Gedragsverandering: veel mensen willen het zelf, bijvoorbeeld als zij zich op 1 januari weer eens voornemen om meer te sporten en minder ongezond te eten. Meestal lukt dat helaas maar kort, of simpelweg niet. Anderen, waaronder leiders en werkgevers willen dat hun volgers of ondergeschikten veranderen, door bijvoorbeeld klantgerichter te zijn om andere omgangsvormen te hanteren. Ook dat lukt vaak kort, alleen als de baas er zelf bij staat, of simpelweg niet. Hoe dat volgens wetenschappelijke psychologen werkt, leg ik uit in dit blog.
Gedrag gaat over doen, in de vorm van door anderen waarneembare actie, reactie of interactie. Dit wordt bepaald door biologische en fysieke factoren, zoals honger, stress, pijn en gevaar, maar ook door de situatie, context, emotionele en cognitieve factoren, zoals waarden, gedachten, gevoelens en waarneming. Ook zijn sociale factoren, zoals opvoeding, rol en functie, groepsnormen en cultuur, en tot slot persoonlijkheid van belang.
Mensen zijn behoorlijk vast in hun gedrag: veel doen en laten is gewoonte en vindt deels onbewust plaats. Omdat mensen niet houden van verandering, is er doorgaans wel iets nodig om ander gedrag te vertonen. Er zijn verschillende definities van gedragsverandering, maar de kern is wel dat oud gedrag wordt losgelaten en nieuw gedrag concreet en duurzaam wordt vertoond – denken of praten erover, maar ook oefenen en eenmalig doen, is dus niet genoeg.
Afhankelijk van de wetenschappelijke literatuur (Bandura, Prochaska, Azjen, etc.) zijn er verschillende voorwaarden die noodzakelijk zijn voor gedragsverandering. Allereerst moet iemand gemotiveerd worden om gedrag te veranderen. Dat kan intrinsiek gebeuren, omdat iemand zelf overtuigd is dat hij gezonder moet leven om niet ziek te worden. Of hij besluit niet meer te vliegen omdat hij niet wil bijdragen aan klimaatopwarming.
Motivatie kan ook meer extrinsiek zijn. Sociale goedkeuring van bepaald gedrag door de groep waar mensen gevoelig voor zijn, is een belangrijke driver. Belonen helpt ook, evenals straffen, stellen van regels en sociale afkeuring. Nudging is een vorm waarbij de ‘keuzestructuur’ voor mensen dusdanig wordt ontworpen dat zij gemakkelijker – deels onbewust – kiezen voor een bepaalde gedraging.
Waarden zijn, zo blijkt uit onderzoek van onder meer Schwarz, belangrijke motivatoren voor gedrag. Deze psychologische waarden, die deels zelfgericht en deels andergericht zijn, zijn behoorlijk stabiel bij volwassenen. Als iemand intrinsiek overtuigd is van bepaalde waarden, dan is er dus heel wat beloning, (sociale of fysieke) dwang of straf voor nodig om iemand tegen zijn waarden in te laten handelen. Eerder zal hij zich hiertegen verzetten of vertrekken.
Omgekeerd is het onwaarschijnlijk dat, wat sommigen stellen, waarden zich aanpassen aan iemands gedrag. Dat gebeurt doorgaans alleen als iemand voorheen geen duidelijk waarden op het betreffende gebied had (hij stond er onverschillig tegenover), maar door bepaald gedrag en groepslidmaatschap kan hij bij bepaald gedrag behorende waarden langzaam internaliseren. Zij maken dan deel uit van zijn zelfperceptie en dus van zijn identiteit; iets dat we vooral zien bij kinderen en jongeren.
Lees waarom teamtrainingen niet leiden tot cultuurverandering
Persoonlijkheid bepaalt hoe iemand geneigd is te reageren op situaties en in interacties. Hoe meer gedrag bij iemands karakter past, hoe moeilijker het te veranderen zal zijn. Het beïnvloedt gedragsverandering op meerdere manieren. Sommige mensen staan bijvoorbeeld van nature meer open voor verandering, terwijl anderen meer discipline zullen hebben om door te zetten. Ook zullen sommigen meer weerstand bieden en bijvoorbeeld niet goed omgaan met feedback en advies.
Lees waarom gedrag niet in een potje zit
Bandura gaat ervan uit dat mensen (vooral kinderen) leren door gedrag van anderen te observeren. Is dat gedrag succesvol – levert het waardering op – dan zullen de volgers het gedrag gaan imiteren en overnemen. Om gedrag te leren en veranderen is wel zelfeffectiviteit nodig: het vertrouwen in je vermogen om de taak uit te voeren.
Niet iedereen heeft even veel zelfeffectiviteit; dit is afhankelijk van persoonlijkheid, opvoeding en ervaringen uit het verleden. Omdat het hier gaat over een overtuiging (‘zelfbeeld’) is het bij volwassen mensen relatief stabiel. Vergroting ervan kan wel door langdurig positieve ervaringen en sociale steun, maar als de steun wegvalt, vervliegt vaak ook de nieuwe overtuiging.
Voor gedragsverandering maakt het nogal wat uit of je een eenvoudige gewoonte verandert, bijvoorbeeld door te fietsen in plaats van de auto te nemen, of de manier waarop je de hele dag je werk doet, wat vaak veel verschillende en complexe veranderingen vergt. Daarvoor is overleg, planning, reflectie en tijd nodig.
Vooral is het moeilijk om sterk emotioneel geladen impulsgedrag te veranderen; of het nu gaat om lachen om een verkeerde grap of angstig of boos reageren. Dit gedrag is veel minder rationeel en komt voort uit ‘lagere’ hersengebieden. Ze zijn evolutionair nuttig en daarom ‘automatisch’. Doorgaans zijn zij een reactie op direct of indirect gedrag van anderen.
Om dit soort gedrag te veranderen (‘reguleren’ tot sociaal acceptabel gedrag) is een goed functionerende prefrontale cortex nodig – hier zit zelfbeheersing en ‘wilskracht’. Die verschilt per mens, per leeftijd en vooral ook per situatie. Is er sprake van langdurige stress of overbelasting, dan is zelfregulering een stuk lastiger; de wilskrachtbatterij is dan leeg. Dergelijk gedrag is vaak ook een uitbarsting na te lang inhouden van deze emoties, wat tot onbegrip kan leiden.
Gedragsverandering is vaak gewenst – door jezelf of door je omgeving – maar het blijft een grote uitdaging. Dit is precies de reden waarom trainingen die zich hierop richten zo ontzettend vaak mislukken.
Lees hier wat organisatiecultuur is.
