In de praktijk zien we allerlei verschillende benamingen voor interne of sectorale documenten die bepaalde beroepen of sectoren op een normatieve manier te reguleren: soms hebben we het over een gedragscode, beroepsnormen, dan weer over een integriteits- of ethische code. Zelfs mensen die zich professioneel met het onderwerp bezighouden, gebruiken de termen door elkaar. Of ze brengen ze samen op een manier waaruit blijkt dat men niet goed het verschil kent. Zo hebben diverse organisaties een ‘gedragscode integriteit’ die welbeschouwd meer lijkt op een ethische code: duidelijke regels ontbreken simpelweg, maar zijn vervangen door tips, plaatjes of platitudes.
Een voorbeeld van het laatste is de Gedragscode Integriteit Publieke Omroep 2021. Hierin staat als ‘bindend principe 1’: “Het bestuur creëert een organisatiecultuur die bijdraagt aan de onafhankelijkheid en integriteit van de mediaorganisatie en die erop is gericht de publieke mediaopdracht te vervullen, ook op de lange termijn.”
De hierbij behorende ‘bindende bepaling 1.1’ luidt: “Het bestuur stimuleert gedrag dat bijdraagt aan de onafhankelijkheid en integriteit van de mediaorganisatie en op het duurzaam kunnen vervullen van de publieke mediaopdracht overeenkomstig de toepasselijke wet- en regelgeving. Het bestuur doet dit mede door het tonen van voorbeeldgedrag. (Zie ook 6.3: Leiderschap en voorbeeldgedrag.)
Bij het creëren van de gewenste cultuur en het stimuleren van daarbij passend gedrag, worden in ieder geval betrokken:
a. de omgeving waarin de mediaorganisatie opereert;
b. deze Gedragscode;
c. de strategie voor uitvoering van de wettelijke taakopdracht en het daarbij passende bedrijfsmodel;
d. de bestaande cultuur binnen de mediaorganisatie en of het gewenst is daarin wijzigingen aan te brengen.”
Hoewel het principe en de regel ‘imperatief’ zijn geformuleerd en dus erg bindend overkomen, is het maar de vraag of dit ook maar enigszins gaat werken. Hoe bindend is deze code echt?
In dit geval is ook de vraag: hoe kun je iemand verplichtend opleggen dat die een organisatiecultuur moet creëren, terwijl iedereen weet dat dat vrijwel niet mogelijk is? Moet het bestuur met strafontslag als het niet lukt?
Lees hier wat organisatiecultuur is, en waarom het niet maakbaar is.
Hieronder beschrijf ik kort wat de verschillen zijn tussen diverse codes. Uiteraard is het wel mogelijk om een combinatie te maken van verschillende vormen.
Een gedragscode (‘code of conduct’) is een concreet document dat heldere richtlijnen bevat voor verplichte en juist verboden gedrag binnen een organisatie. Het beschrijft wat medewerkers wel of niet mogen doen in specifieke situaties. Doel ervan is het bieden van rechtszekerheid, het reguleren van gedrag en het bevorderen van naleving door afdwingbare sancties, die vaak ook in de code staan genoemd. Als pendant daarvan kunnen medewerkers hieraan ook duidelijke rechten ontlenen.
Een integriteitscode is gericht op het bevorderen van eigen verantwoordelijkheid in integriteitskwesties. Het doel ervan is om medewerkers stimuleren om uit zichzelf integer te handelen, ook in situaties waarin heldere gedragsregels ontbreken. Een dergelijke code is meer beginselgericht en geeft open normen. Vaak zal de medewerker zich op basis daarvan zelf een morele afweging moeten maken; ook anderen hierop aanspreken behoort tot de doelen. Sancties opleggen is lastig en is alleen mogelijk als iemand evident een ‘verkeerde’ afweging heeft gemaakt, zodat ook sprake is van schending van een ‘hardere norm’, zoals die van verwijtbaar handelen in het arbeidsrecht of opzettelijke schending van het privacyrecht in de AVG.
Een ethische code is waardengericht. Deze waarden vormen de morele identiteit van de organisatie en haar medewerkers. Een dergelijke code dient is vooral belangrijk voor de reputatie van de organisatie en beoogt een morele cultuur te bevorderen. De code kent vooral een communicatieve functie. De code is dermate abstract en vaag dat zij geen handvatten voor concreet gedrag bevat, maar meer dient om hierover een dialoog aan te gaan of er inspiratie aan te ontlenen.
In het kort:
Gedragscodes, integriteitscodes en ethische codes hebben met elkaar gemeen dat ze beogen om de normatieve aspecten van de organisatie te codificeren, of het nu gaat om omgangsvormen gedrag, governance, anticorruptie of omgang met de media. De aard ervan verschilt wel: waar de gedragscode een (semi-)juridisch karakter kent en schending ervan kan leiden tot sancties, heeft een ethische code vooral een communicatieve functie: dit zijn wij.
De meeste codes die we op het internet tegenkomen hebben een gemengd karakter. Zij beginnen met het formuleren van waarden, die geconcretiseerd worden naar beginselen die tegen elkaar kunnen worden gewogen en die uiteindelijk worden neergelegd in bindende, duidelijke gedragsvoorschriften.
Helaas gaat het bij de omzetting naar concrete regels ook nog wel eens mis: de code blijft dan hangen bij een dermate algemeen voorschrift dan wel open deur dat deze onvoldoende houvast biedt voor medewerkers, zoals: ‘behandel iedereen met respect’. De opstellers gaan ervan uit dat mensen wel snappen wat hiermee wordt bedoeld. Ook met verschillen in cultuur houdt zo’n bepaling geen rekening: wat voor de een respectvol is (bedoeld), is dat voor de ander juist niet.
Hoewel veel mensen, bijvoorbeeld in de integriteits- en compliance-sector bepleiten dat juristen zich juist niet met codes zouden moeten bemoeien, is dat onterecht. Zij hebben op ethisch gebied ook niet alle wijsheid in pacht, maar hebben wel kijk op het formuleren van regels. Ook kunnen zij onderzoeken of bepaalde gedragsregels in strijd komen met wetgeving. Kortom: het maken van een code is een gemeenschappelijke inspanning van diverse vakmensen!
